Intervention et
changement dans l'entreprise Elliott
Jaques PRÉFACE
DE J. DUBOST Editions Dunod. Collection
Organisation et sciences humaines
(1972) Dernière de
couverture Intervention et changement
dans l'entre-prise est la traduction
française de The changing culture of a
factorv de Elliott JAQUES. Il s'agit d'un ouvrage
très connu des organisateurs et des
psycho-sociologues, auquel se
réfèrent sans cesse les grands
théoriciens actuels du changement dans les
organisations. Il a pris place, à
côté des oeuvres de Taylor ou de
Drucker, parmi les grands classiques de la
théorie des entreprises. Ce n'est pas un hasard.
Elliott Jaques, médecin, psychanalyste,
spécialiste de la dynamique de groupe,
appartient à l'équipe du Tavistock
Institute de Londres, qui a joué un
rôle moteur dans l'évolution de la
psychosociologie et dans la recherche de
modèles d'intervention facilitatrice des
processus de changement. L'ouvrage que l'on va lire
est unique en son genre. Il décrit le
travail effectué par une équipe du
Tavistock Institute à la Glacier Metal
Company, dans le cadre d'une expérience sur
le terrain d'une recherche-action où, comme
en psychanalyse, la théorie et la pratique
sont inséparables. Il ne s'agit pas ici d'un
compte-rendu extérieur aux participants,
mais du récit de l'intervention,
approuvé par l'ensemble des personnes en
présence, de la direction aux responsables
syndicaux. Cette intervention a été
suivie d'un changement assez éloquent pour
qu'elle ait été à l'origine de
toute une série de recherches et de
publications; le travail (le l'auteur lui a valu le
grade de Docteur ès lettres (Ph. D.) de la
plus importante université des États
Unis, l'Université Harvard. Le manque d'une traduction
française de cet ouvrage de
référence avait souvent
été regretté. Elle comble donc
une lacune. Elle intéressera, bien entendu,
les étudiants et les spécialistes en
psychologie industrielle et en management ; les
psychosociologues et les organisateurs en feront un
outil de travail. Mais elle apportera bien des
lainières aux cadres qui trouveront ici un
cas réel et réussi d'action (le
change-ment dans et par l'établissement
d'une relation de consultation. Il fallait un lien entre le
texte anglais et la pensée française.
Jean DUBOST membre de l'Association pour la
Recherche et l'Intervention psycho-sociologiques et
spécialiste confirmé a écrit
la présentation de cette
étude. Table des
matières Introduction de J. Dubost
Avant-propos de A.T.M. Wilson PREMIÈRE
PARTIE — Les données 1. Conception et
débuts du projet . . .. . Le plan opérationnel
du projet. Les trois premiers mois. Le rôle
indépendant de 1'Equipe de recherche. La
ligne de conduite régissant la publication
des résultats. Le début de
l'étude sur le terrain. La marche du
projet. 2. Histoire de la firme :
1898-1949 De la métallurgie
à la construction mécanique
(1914-1935). L'évolution dans les
méthodes de management (1935-1941).
L'introduction et le développement de la
consultation paritaire (1941-1947). Croissance du
personnel et politique technique. Les débuts
de la relation entre l'Institut et la Glacier
Metal. Un problème à la fonderie en
1947. Trois événements récents
(1948-1949). 3. L'organisation de la
firme en 1948 L'usine de Londres.
L'organisation formelle. La gestion du personnel.
Aspects économiques et sociaux. Code de
justice industrielle. Principes de
consultation. DEUXIÈME
PARTIE — Trois années de
changement 4. Le
Département entretien (Méthodes de
rémunération et moral) Organisation et histoire du
Département. La nature du problème.
Négociations sur les salaires. Attitudes au
niveau de l'atelier. L'inter-dépendance du
moral et des méthodes de
rénumération. Négociation
contre perlaboration. Les problèmes moraux
sous-jacents sont pris en main. Etablissement du
Conseil d'atelier. L'application du changement sur
les salaires. Conclusion. 5. Le Comité
d'entreprise (Les problèmes de
coopération entre la Direction et les
travailleurs) « Les problèmes
essentiels de consultation paritaire... »
Etude des minutes du Comité d'entreprise.
Les attitudes des membres du Comité
d'entreprise. Les recommandations sur les
Commissions permanentes. Anxiétés
sous-jacentes à la discussion sur les
Commissions permanentes. La Conférence du
week-end. Une étude des communications. Les
recommandations de la Conférence. Une
étude de la structure du Comité
d'entreprise. Les nouvelles structures
proposées pour le Comité
d'entreprise. Evolution syndicale. La nouvelle
structure est adoptée.
Conclusion. 6. Le Comité
des délégués (Relations entre
représentants des
travailleurs) Les impressions
générales du Comité des
délégués. Le coût en
temps et en argent de la consultation paritaire.
Examen de la fonction du Comité des
délégués. Blocages dans les
communications. Problèmes de communication
non résolus. Le leadership ouvrier en
situation de coopération. 7. Le Comité des
surintendants (Les problèmes
organisationnels de la ligne
hiérarchique) Composition du Comité.
Position du problème. L'absence d'une
politique. Les relations entre surintendants.
L'élaboration d'une nouvelle structure. Les
résultats du changement de structure. La
nécessité d'une ligne
hiérarchique claire. L'apparition d'un
Comité des cadres exécutifs de
l'usine. Conclusion. 8. Le Comité
des chefs de division (Direction
générale et autorité
exécutive Données fondamentales.
Réunions spéciales du soir. Attitudes
en-vers l'autorité. Clarification des
rôles et des procédures. Elucidation
de la politique directoriale. Communications dans
les deux sens dans la ligne hiérarchique.
Conclusion. TROISIÈME PARTIE
— Analyse du changement 9. Définitions
(Quelques termes nécessaires à
l'analyse) La structure sociale, le
rôle et les relations de rôle. La
culture. La personnalité et sa distribution.
L'interaction de la structure. de la culture et de
la personnalité. La politique de
l'entreprise : objectifs, principes et programmes.
La responsabilité, l'autorité et le
pouvoir. Le processus des sanctions. 10. La sanction de
l'autorité (Consultation paritaire et
élaboration de la politique) Sanctions de système
et de rôle d'origine sociale. Les sanctions
internes de l'organisation. La régulation du
pouvoir. L'élucidation de la
politique. 1 1. Le système
exécutif (L'autorité en
action) L'organisation de
l'autorité. Sources de stress dans le
leadership de groupes de structure T. Egaux dans le
même groupe hiérarchique.
Mécanismes inconscients pour affronter les
stress. Le processus d'adaptation exécutive.
La ligne hiérarchique
étendue. 12. L'adaptation sociale
(La nature des processus de changement dans
l'usine Clarification de rôle
et changement organisationnel. La communication et
les processus de changement. Tension de groupe et
perlaboration. Résumé : une
interprétation générale du
développement de la Glacier
Metal. Appendice 1. Politique de
la compagnie Appendice 2.
Règlement d'entreprise sur la politique
régissant la conduite des
cadres Bibliographi
Index Un passage <<Mon expérience
personnelle récente m'a montré, de
façon impressionnante, combien les individus
utilisent les institutions dont ils sont membres
pour renforcer des mécanismes individuels de
défenses contre l'anxiété, en
particulier contre le retour de ces
anxiétés primaires, paranoïdes
et dépressives, décrites pour la
première fois par Mélanie Klein.
comportements en société avec le fait
de se défendre contre
l'anxiété psycho-tique, je ne
souhaite d'aucune façon suggérer que
les relations sociales ne remplissent aucune autre
fonction qu'une fonction défensive de cette
sorte. A titre d'exemples d'autres fonctions, je
citerai, aspect tout aussi important, l'expression
et la satisfaction des pulsions libidinales dans
des activités sociales constructives, aussi
bien que la coopération sociale dans des
institutions offrant des possibilités de
création et de sublimation. Mon propos cependant est de
me limiter, dans ce texte, à l'examen de
certaines fonctions de défense ; ce faisant,
j'espère éclairer et préciser
les processus selon lesquels les mécanismes
d'identification projective et introspective
relient les conduites individuelles et
sociales. L'hypothèse
spécifique que j'examinerai est que l'un des
éléments primaires de cohésion
reliant les individus dans des associations
humaines institutionalisées est la
défense contre l'anxiété
psychotique. En ce sens, on peut penser
que les individus projettent à
l'extérieur les pulsions et les obiets
internes qui, sinon, seraient la source
d'anxiété psychotique, et qu'ils les
mettent en commun dans la vie des institutions
sociales où ils s'associent. Ceci n'est pas
dire que les institutions utilisées de cette
façon deviennent « psychotiques »,
mais ceci implique effectivement que nous nous
attendions à trouver dans les relations de
groupe des manifestations d'irréalisme, de
clivage, d'hostilité, de suspicion e[
d'autres formes de conduites mal
adaptées.>> Elliott Jaques in
Levy p. 546 Commentaire Un classique
